직장내 괴롭힘 방지

안녕하십니까.

진로, 직업, 취업등 관련분야에 대해 연구하는 잡(JOB)연구실 입니다.

 

아직은 뚜렷한 가이드라인이 정해져 있지 않고, 입증 부분에 대해 어려움이 많은

"직장내 괴롭힘"! 

오늘은 직장내 괴롭힘 방지에 대해 설명드리려고 합니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 금지법의 도입 배경은 이렇습니다.

우리는 집단생활에 있어서 무리 짓기와 이질적인 것에 대한 배척은 자연스러운 현상이라고 볼 수 있습니다.

인간의 본성에 관한 연구들에서는 ‘유사한 것에 친밀함을 느끼고, 다른 것에 거부감을 느끼는’ 것을 인간의 본성 중

일부라고 파악하고 있으며, 특히 가족, 인종, 민족처럼 태어나면서부터 자연스럽게 형성된 집단이 아니라,

학교나 군대, 직장과 같이 후천적으로 속하게 되는 집단에서의 무리 짓기와 그 속에서의 갈등은 ‘바람직 하지는 않지만, 반드시 발생할 수밖에 없는’ 문제입니다.

한편 사회적인 권력 관계가 형성되었을 때 효과적인 지배를 위해 다양한 방식을 활용하며, 그 가운데 ‘폭력적 지배’를

주요한 수단으로 활용하여 온 것 역시 인간의 본성에 근거한다고 보는 연구들도 있습니다.

이런 관점에서 본다면 모든 인간이 서로 존중하며 타인의 권리를 생각하는 이상적 상태에 있는 것이 얼마나

어려운 난제인지를 알 수 있을 것이며, 안전하고 건강한 환경에서 일을 할 ‘권리’는 근로자의 가장 기본적 권리 중

하나 이라고 볼 수 있겠습니다. 하지만 노동현장의 현실을 살펴보면, 다소 정도의 차이가 있을 뿐, 그리 어렵지 않게

직장 내 괴롭힘을 마주하게 됩니다. 직장 내 괴롭힘은 우리나라에서만 발생하는 특수한 현상은 아닙니다.

하지만 군대식 조직문화와 장시간노동 관행, 회식 문화와 인적 요인에 기반한 평가제도 등은 직장 내 괴롭힘이

조직 내 만연하게 되는 원인으로 지적되고 있습니다.

특히 IMF 구제금융 이후의 장기간 경기불황과 이에 따른 고용악화는 가혹한 직장 환경을 촉진시킨

또 하나의 주요한 이유가 되었습니다.

‘고용된 것만으로도 행복한 시대’에서 직장 생활 중 발행하는 괴롭힘 등 불합리함은 당연히

수인할 수밖에 없는 근로환경이 된 것이지요.

 

이처럼 우리 사회에서 만연하게 자행되고 있는 갑질 관행과 괴롭힘 문제를 제도적으로 해결하겠다는 의지는

이번 정부에서 지속적으로 언급한 바 있습니다.

인권경영과 갑질예방에 관한 정책적 접근은 물론, ‘양진호 회장’ 사태를 계기로 국회에게 계류되어 있던 소위

‘직장 내 괴롭힘 방지법’이라고 하는, 「근로기준법」, 「산업재해보상보험법」 및 「산업안전보건법」 개정안이 통과된

것은, 직장 내 괴롭힘 문제를 법적으로 규율할 수 있게 하는, 이전과는 큰 제도적 변화라고 할 수 있겠습니다.

 

 

직장내 괴롭힘의 개념과 특징

 

「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘은 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른

근로자에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위”로 규정되어 있습니다.

이러한 직장 내 괴롭힘의 정의 규정을 둘러싸고, 그 모호성에 의문을 제기하는 견해들도 제시되고 있으며, 

이번 「근로기준법」 개정을 통해 도입된 직장 내 괴롭힘의 규율 체계를 전반적으로 살펴보면, 포괄적인

직장 내 괴롭힘의 규정을 도입하고, 이를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 사업장 차원의 규율을 통하여,

직장 내 괴롭힘의 예방과 구제에 관한 사용자의 조치 의무를 명확하게 하기 위한 것이라 볼 수 있습니다.

즉 직장 내 괴롭힘에 관한 정의 규정은 ‘행위 처벌’ 규정이 아닌, 기업 질서 규율을 위한 포괄적인 기준의 역할을

담당하고 있고, 따라서 직장 내 괴롭힘의 요건을 엄격하게 해석하기보다는, 포괄적으로 해석하는 것이 필요합니다.

 

예컨대 ‘직장 내에서의 지위’라 함은 지휘·명령 관계에 관계없이, 직장 내에서의 우월적 지위를 인정할 수 있는

자들을 포괄함은 물론, ‘직장 내에서의 관계의 우위’는 조직에서의 우위 관계를 인정할 수 없지만, 연령이나 성별,

인종 등 인적 속성, 노동조합이나 직장협의회 등의 근로자 조직에서의 지위, 기타 이에 준하는 관계적 우위를 모두

포괄하는 것으로 보아야 합니다.

사업장에서 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위를 나열하는 것이 매우 중요하며, 노동현실에서는 법 자체의 효과보다도

담당부처인 고용노동부가 발간하는 가이드라인이나 사례집 등의 행위와 내용에 더 주목할 필요가 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 방지법제의 향후 과제

 

직장 내 괴롭힘 방지법을 둘러싸고 다양한 논의들이 이루어지고 있지만, 핵심적인 사항은, 직장 내 괴롭힘에 관한

개념을 법에서 규정하고 이에 대한 기업 내 절차를 마련하는 것입니다.

즉 직장 내 괴롭힘의 신고 및 조사절차, 피해근로자에 대한 적절한 조치, 행위자의 징계 등을 포함한 직장 내

괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 사항을 취업규칙 등에 반영하는 것이 법적 의무 사항입니다.

그러므로 사용자가 가해자인 경우 등을 제외하고, 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자에게 신고하여

해결하는 것을 원칙으로 하고 있고. 이처럼 자율적 해결을 도모하는 직장 내 괴롭힘 방지법이 조직 구성원 간의

새로운 갈등을 발생시키는 것이 아닌지 염려하는 견해도 있습니다.

이와 반대로 법의 취지에 비해서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 근로자가 취할 수 있는 실질적인 조치들이 미비하다고 비판하면서, 보다 강력하고 실효적인 후속 입법이 필요하다고 보는 시각도 존재합니다.

직장 내 괴롭힘 방지법을 바라보는 시각은 모두 제각각이며, 모두의 공감대를 도출하기도 전에 시행 초기의 혼란을

피하기는 어려울 것으로 보여집니다.

 

 

이상 "직장내 괴롭힘 방지"에 대한 설명이였습니다.