사례로 보는 해고 예고 수당과 부당 해고

안녕하십니까.

진로, 직업, 취업등 관련분야에 대해 연구하는 잡(JOB)연구실 입니다.

오늘은 직장인들에게 유용한 정보를 드리고자

사례로 보는 해고 예고 수당과 부당 해고에 대해 설명드리려고 합니다.

 

해고 예고 수당이란?

사용자는 해고예고를 하는 대신 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하고

즉시해고를 할 수 있습니다. 30일 이전에 해고예고를 할 것인가.?

또는 이에 갈음하여 해고예고수당을 지급할 것인가는 사용자의 임의에 맡겨진 것입니다.

해고예고수당의 법적 성격은 근로의 대가라고 할 수 없으므로 임금이 아닌 특수한 법정수당입니다.

지급 시기는 즉시해고와 동시에 지급해야 할 것이며, ｢근로기준법｣ 제26조의 규정에 의한 해고의 예고는

정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것으로 정당한 이유가 없다면

해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의 효력이 없습니다.

또 한 자주 문의를 주시는 부분이 12월 31일까지 계약직으로 근무 하고 있는데 지금 12월 15일 인데

아직 해고 통보를 못 받았습니다. 이 경우도 해당이 되나요? 라고 질문 하시는 분들이 있는데.

노/사 간에 협의된 계약기간안의 근로이기 때문에 이 경우는 해당이 안된다고 보시면 됩니다.

단 근로계약기간에 미치지 못한 해고 통보라면 가능 할 수 있으니 참고 바랍니다.

 

부당해고란?

해고는 근로자의 의사와는 상관없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해

근로관계가 종료되는 것을 의미합니다.

이러한 해고는 근로자의 일상생활에 큰 영향을 미치므로 법에서는 일정한 제한을 가하고 있는데

｢근로기준법｣ 제23조에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고’를 하지 못하도록

규정하고 있으며, 만약 이를 위반한 경우 그 해고는 부당해고에 해당한다고 하고 있습니다.

사용자는 근로자를 해고하는 경우에는 반드시 취업규칙이나 단체협약에서 정한 정당한 해고사유와

해고절차에 따라야 합니다. 그렇기 때문에 본인이 근로하는 곳의 취업(업무)규칙, 근로계약서

단체협약 등 아주 중요한 부분이라고 볼 수 있습니다.

사용자가 이러한 사유나 절차없이 근로자를 부당해고하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청

할 수 있고, 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판정되면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며,

노동위원회의 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게는 2천만원 이하의

이행강제금을 부과 합니다. 또한, ｢근로기준법｣ 제31조제3항에 따라 구제명령이 확정되거나 행정소송을

제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역

또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다고 합니다. 사용자는 해고 뿐 만이 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타

징벌의 경우에도 정당한 사유와 절차를 밟아야 하며 그렇지 않으면 부당징계로서 부당해고와 동일한 효과가

발생 할 수 있으니 근로자 뿐만 아니라 사업주 분들도 알아야 할 부분이라고 생각됩니다.

 

 

만약 해고 예고 수당을 받았는데, 이것이 부당해고에 해당 되었고 그로인해 복직 등 구제가 되었을 경우

받았던 해고 예고 수당을 다시 반납해야 되는 걸까요?

 

답변은 : 아닙니다.

 

대법원 사례를 통해서 한번 알아보도록 하겠습니다.

 

1. 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게

지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가  부당해고에

해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.

2. 이 사건에서 보건대, 원고는 2015.5.20.자로 근로자인 피고를 징계해고하고 2015.5.27. 피고에게 해고예고수당을

지급 하였는데, 그 후 전남지방노동위원회가 위 해고는 부당해고에 해당한다는 판정을 하였고, 원고는 위 판정

취지에 따라 2015.8.11. 피고를 복직시키고 그 무렵 피고에게 해고 시부터 복직 시까지의 임금을 지급하였는바,

위 해고예고수당은 원고가 피고를 해고하면서 근로기준법 제26조에 정한 해고예고의무를 이행하지 않은 결과

해고가 적법한지나 유효한지와 관계 없이 피고에게 지급하여야 하는 돈이다.

따라서 원고가 피고를 해고한 것이 무효라고 하더라도, 피고가 원고로부터 법률상 원인 없이

해고예고수당을 지급받았다고 할 수 없다.

 

* 대법원 제1부 판결

* 사 건 : 2017다16778 부당이득금

* 원고, 상고인 : ○○타운입주자대표회의

* 피고, 피상고인 : 장○○

* 원심판결 : 광주지방법원 2017.4.6. 선고 2016나4927 판결

* 판결선고 : 2018.09.13.

 

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고가 부담한다.

 

【이 유】 상고이유를 판단한다.

 

 

1. 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원판례가 아직 없고 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 소액사건이라는 이유로 대법원이 그 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 아니한 채 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안전성을 해칠 것이 우려된다. 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 아니하였다고 하더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다고 보아야 한다

(대법원 2017.3.16. 선고 2015다3570 판결 참조).

이 사건에서는 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하였는데, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없는 경우 근로자가 해고예고수당 상당액을 부당이득으로 반환하여야 하는지가 쟁점이다. 그런데 이에 관해서는 대법원판례가 없고, 하급심 판단이 엇갈리고 있으므로, 법령해석의 통일을 위하여 위 법률 조항의 해석과 적용에 관하여 판단한다.

2. 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. 그 근거는 다음과 같다.

① 근로기준법 제26조 본문은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐이고, 위 규정상 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고

해석할 근거가 없다.

② 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로(대법원 2010.4.15. 선고 2009도13833 판결 참조), 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다. 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 위와 같은 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없다.

③ 사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상(私法上) 효력에 영향을 미치지 않는다는 점(대법원 1994.3.22. 선고 93다28553 판결 참조)을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커진다.

 

3. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고가 2015.5.20.자로 근로자인 피고를 징계해고하고 2015.5.27. 피고에게 해고예고수당으로 2,714,790원을 지급한 사실, 그 후 전남지방노동위원회가 위 해고는 부당해고에 해당한다는 판정을 한 사실, 원고가 위 판정 취지에 따라 2015.8.11. 피고를 복직시키고 그 무렵 피고에게 해고 시부터 복직 시까지의 임금을 지급한 사실을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위 해고예고수당은 원고가 피고를 해고하면서 근로기준법 제26조에 정한 해고예고의무를 이행하지 않은 결과 해고가 적법한지나 유효한지와 관계없이 피고에게 지급하여야 하는 돈이다. 따라서 원고가 피고를 해고한 것이 무효라고 하더라도, 피고가 원고로부터 법률상 원인 없이 해고예고수당을 지급받았다고 할 수 없다. 같은 취지인 원심 판단에 부당이득이나 해고예고수당 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

 

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이

판결한다.

 

재판장 대법관 박정화

주심 대법관 권순일

대법관 이기택

대법관 김선수

 

 

이상 사례로 보는 해고 예고 수당과 부당 해고에 대하여 알아보았습니다.